“这个员工不能要！”jack彻底对李丽失望了，便起了念头。
通过沟通和观察，沈深也觉得这两个人实在没法撮合，便同意jack的观点“这次公司业务调整，李丽有部分职责也是受影响的，她又在试用期……”
“万一她愿意降职降薪留下呢？我觉得还是以绩效问题来谈，试用期不合格，让她直接走人。”jack就是不想要这个人了。
“那她入职时，试用期目标设定是什么样的？之前现问题时，有没有沟通记录，哪怕是邮件？”沈深问。
“没有，之前流程没那么规范，但她是签职位描述的，那个不行么？”
这些经理，平时总嫌人力资源部的流程麻烦，拖拖拉拉，有时候1u跟催在后面许久，都收不齐相应的表格和签字，现在出事了，又反过来说流程不规范，这是说他们自己没执行规范，还是人力资源部设定不规范呢？
暗暗翻了个白眼，沈深还是平静的开口解释“职位描述规定的是这个职位的主要职责，没有目标设定详细，目标设定有sart原则，你也知道，在评定的时候，是需要有衡量标准的，所以单有职位描述并不够。到了最后谈的时候，往往会形成员工和经理各执一词的局面，没有客观的、数字化的标准难以说服对方。”在有标准的情况下，还有很多扯皮、找借口呢。后半句沈深没有说出来。
“事实就是她表现不好，工作职责中被影响的部分很少呀。”jack头疼，“我们的文化不是一直说要实事求是么。”
好家伙，大帽子扣过来了！
“这样吧，你先跟她沟通一下，按照你自己的想法，把她表现不尽如人意的地方指出来，然后给予目标调整或者培训帮助，再观察一个月，然后评价，不合格便谈解除。”沈深不想跟他争执，让他自己去碰壁，这个沟通不好做，就算以职责缩小来谈也不容易，既然jack坚持，还上纲上线，她便不想继续做工作说服。
“为什么这么麻烦？”
“按照绩效规定，不合格也不是一下子就结束合同的，要给员工两次机会，仍然不合格才会解雇，试用期是一次机会，正好趁这个时机，把目标谈清楚，书面化，为后面进一步处理做准备。”
“一个月太久了。”
“两周吧，不能再短了。”真不知这样的人是如何做到部门负责人位置的，有立马可以谈的理由不用，非要找个时间久、难度大的，现在意识到时间问题了，“每一种办法都有利弊，用绩效，员工是没有留下的借口，但花费的时间精力肯定要多；用业务变更员工是有可能选择留下，但的确可以立马处理而且相对容易。”
jack思考着。
沈深没有催促，她也在猜测他会改变主意么？以她对jack的观察，应该不会。