跟着莫一囡一起，签了购房合同，沈深和6可明都用公积金贷款，销售人员很专业，又有莫一囡在，沈深倒没怎么操心。
她选择的房子面积是七十六个平方，带个小花园，旁边就是莫一囡他们的，有一百二十八平方，花园也大了不少。
跟装修公司的初步沟通，沈深希望简单点，但要注意收纳空间的设计，两室，一间卧室，一间书房。沈老先生便帮忙跟细节。
沈深最用心的是绩效流程的事情。找出公司的相关文件，她把绩效奖金所有评定方案看了个遍。
一般分销售人员和非销售人员两大类。
销售人员的奖金直接跟产品销量、价格相关，按照系数计算提成。当然，经理和一般销售人员的计算方式会有区别，不同产品也会有不同。
非销售人员的就完全不同，一般计算涉及公司绩效、个人绩效、职级系数和年基本工资三个方面。
公司绩效成绩来自年度目标的完成情况，会由总部评估，确定系数。在yfa的历史上，最低是8o，最高是159。
个人绩效又涉及早期绩效目标设定、定期回顾、和最后绩效成绩评估。绩效成绩一般分为三挡杰出、良好、不合格；也有分成五分制的，从一分到五分，分别表示不合格、基本合格、合格、良好和杰出。
不同级别的职位，会对应一个奖金系数，最高25，最低15。
基本工资是员工年十二月的基本工资总额，不包括十三薪和津贴等部分。
沈深还问了咨询公司，市面上有没有其它绩效奖金的评定方案。倒听说另外一种，完全根据公司整体绩效和职级，就是不涉及个人绩效目标评估这个环节，有点大锅饭的形式，但不同职级的人员有区分。
沈深一一把这些方法介绍给桑靓听，桑靓皱眉，想了想，然后问“我就是要杜绝大锅饭，所以比较倾向个人绩效挂钩的那个方案，但是，我公司现在没有这么完善的流程，像个人年初目标设定，这些都是没做过的。公司整体目标也很简单，就是撑下去，没有特别具体的。职级倒是有，普通职员、资深职员，主管、经理这样的。这样的情况下，我该怎么做呢？”
沈深记得丁丁以前跟她分享过，最初上绩效流程的时候，也是有阻力的。理了理思路，开口道“我觉得现在我们要分两步走。第一步，做人员清理。清理并不意味着减员，而是区分出意愿好的员工、重要的员工。这要看两个维度，业务需求和员工意愿。以目前公司的状况，你实际需要多少人？”
桑靓想了想“顶多只要六成的人，五成其实也没问题，但是我不想裁员的。”
“我说过了，不是裁员，是区分出好员工。”沈深有些犹豫，“可能方法上粗暴一点，我们一起商量看看。我建议将公司目前的挑战告诉大家，然后给他们一个选择他们可以选择主动离职，公司多付一个月薪水，不是赔偿，是作为对以往贡献的感谢，当然根据账面资金，没钱付了就只能先申请先得，或者只有半个月；选择留下的员工，后面得跟公司同甘共苦，甚至可能不出薪水，但若公司能撑下去，甚至盈利，那也可能有奖金。”